In today’s economic and organizational context, layoffs as a result of job elimination have become a frequent reality for many employees. Although this measure is often necessary to optimize costs and make a company’s work more efficient, and is not related to the person of the employee, it comes with a number of legal and social implications, both for the employer and the employee. The elimination of the position represents an organizational measure by which an employer decides to cut certain functions from its structure, either for economic reasons or for the need to reorganize the activity.

According to the Labor Code, the elimination of the position is considered legal and justified only if it meets the following conditions: (a) it is effective – which means that the respective position is removed from the company’s organizational chart and is not occupied by someone else afterwards; (b) has a real and serious cause – meaning that the reasons for termination must be objective (for example, reduced business volume, economic difficulties, the need for restructuring to improve efficiency or other similar reasons); (c) the employer complies with legal procedures – the dismissal must be preceded by a notice given to the employee, and the employer must comply with all legal procedures in the matter of collective or individual dismissal, as the case may be.

Many times, however, an employee who considers himself wronged by such a measure addresses the court, in an attempt to overturn the employer’s decision, citing either the non-communication of the concrete reasons for the dismissal or the lack of access to the relevant documents, or the fact that although he fulfilled his duties and met the performance criteria, the company decided to eliminate the position, despite the fact that it was making a profit and there would have been no reason to eliminate it. However, the court charged with judging such cases must rule on the legality of the measure, and not on its appropriateness, because the court cannot substitute for the employer and has no right to limit his economic freedom, to decide on the appropriateness of economic-financial decisions of it – streamlining the activity through reorganization, reducing costs, etc. It should be noted in this regard a recent decision of the Bacău Court of Appeal (Decision no. 453/2024 of 08.07.2024) in such a case “In order to prove that the elimination of a position has a real and serious cause, the employer is not required to present in the content of the dismissal decision the set of economic analyzes and his future development strategy, on the basis of which he decided to terminate the position, and he is not required to prove the economic efficiency of this measure, matters whose opportunity would not be possible anyway is subject to judicial control, as it concerns the freedom of each professional to conduct his own activity in accordance with his own objectives and skill (…)
For any change in the internal structure of the employer, as well as any organizational measure aimed at increasing the performance in the activity, the only one entitled to decide in this regard is the employer, who is free to manage the personnel policy in the directions he considers appropriate for the profitability of the activity, the employer’s legitimate interest in dismissing the employee being dictated precisely by the need to make his activity more efficient“.

Problems arise when the dismissal procedure does not follow the legal steps: the termination of the job – on grounds not related to the employee’s person, but on real and serious considerations – must be followed by dismissal, and not the other way around, as is often the case. In order to avoid such situations – which often lead to the annulment of the dismissal decision and the rehiring of the person – employers must respect the “order of operations”: the position must be effectively and definitively eliminated, that is, it must be removed from the organizational structure of the employer, i.e. from his organizational chart, and only then the employee must be informed, by notice, of the termination of the employment relationship upon completion of the notice period. The Labor Code stipulates that the notice period is the one mentioned in the individual employment contract (as a rule, at least 20 working days, except for situations where the termination of the position is the result of the company’s bankruptcy).

Dismissal as a result of the elimination of the position is a measure allowed by the legislation, but which must be carried out in strict compliance with the legal provisions and the rights of the employees. A correct management of this situation can minimize the risk of annulment of the dismissal decision, which usually has the consequence of rehiring the former illegally dismissed employee.

Concedierea ca urmare a desființării postului

În contextul economic și organizațional actual, concedierea ca urmare a desființării postului a devenit o realitate frecventă pentru mulți angajați. Deși această măsură este adesea necesară pentru optimizarea costurilor și eficientizarea activității unei companii și nu are legătură cu persoana angajatului, ea vine cu o serie de implicații legale și sociale, atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Desființarea postului reprezintă o măsură organizatorică prin care un angajator decide să elimine anumite funcții din structura sa, fie din motive economice, fie din necesitatea reorganizării activității.

Potrivit Codului Muncii, desființarea postului este considerată legală și justificată doar dacă îndeplinește următoarele condiții: (a) este efectivă – ceea ce înseamnă că postul respectiv este eliminat din organigrama companiei și nu este ocupat de altcineva ulterior; (b) are o cauză reală și serioasă – ceea ce înseamnă că motivele desființării trebuie să fie obiective (de exemplu, scăderea volumului de activitate, dificultăți economice, necesitatea unei restructurări pentru a îmbunătăți eficiența sau alte motive similare); (c) angajatorul respectă procedurile legale – concedierea trebuie să fie precedată de un preaviz acordat angajatului, iar angajatorul trebuie să respecte toate procedurile legale în materie de concediere colectivă sau individuală, după caz.

De multe ori însă, un angajat care se consideră nedreptățit de o astfel de măsură se adresează instanței, în încercarea de a răsturna decizia angajatorului, invocând fie necomunicarea motivelor concrete ale concedierii sau lipsa accesului la documentele relevante, fie faptul că deși și-a îndeplinit sarcinile de serviciu și a îndeplinit criteriile de performanță, compania a decis să desființeze postul respectiv, în ciuda faptului că înregistra profit și nu ar fi avut de ce să-l elimine. Totuși, instanța investită cu judecarea unor astfel de spețe trebuie să se pronunțe asupra legalității măsurii, iar nu asupra oportunității acesteia, deoarece instanța nu se poate substitui angajatorului și nu are dreptul să limiteze libertatea economică a acestuia, să decidă asupra oportunității deciziilor economico-financiare ale acestuia – eficientizarea activității prin reorganizare, reducerea costurilor etc. Este de reținut în acest sens o recentă decizie a Curții de Apel Bacău (Hotărâre nr. 453/2024 din 08.07.2024) într-o astfel de speță „Pentru a dovedi că desființarea unui post are o cauză reală și serioasă, angajatorul nu este ținut să prezinte în cuprinsul deciziei de concediere ansamblul de analize economice și strategia sa de dezvoltare în viitor, pe baza cărora a hotărât desființarea postului, și nici nu este ținut să dovedească eficiența economică a acestei măsuri, chestiuni a căror oportunitate oricum nici nu ar putea face obiectul controlului judecătoresc, întrucât țin de libertatea fiecărui profesionist de a-și conduce propria activitate în conformitate cu obiectivele si priceperea proprie (…) Pentru orice modificare a structurii interne a angajatorului, precum și orice măsură de ordin organizatoric vizând creșterea performanțelor în activitate, singurul îndreptățit să decidă în acest sens este angajatorul, care este liber să gestioneze politica de personal în direcțiile pe care le consideră oportune pentru rentabilizarea activității, interesul legitim al angajatorului pentru concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizării activității sale”.

Probleme apar atunci când procedura de concediere nu urmează pașii legali: desființarea locului de muncă – pe motive care nu țin de persoana angajatului, dar pe considerente reale și serioase – trebuie să fie urmată de concediere, iar nu invers, așa cum se întâmplă adesea. Pentru a evita astfel de situații – care duc, adesea, la desființarea deciziei de concediere și reangajarea persoanei – angajatorii trebuie să respecte „ordinea operațiilor”: locul de muncă trebuie să fie desființat efectiv și definitiv, adică trebuie să fie eliminat din structura organizatorică a angajatorului, adică din organigrama sa, iar abia apoi angajatul trebuie să fie informat, prin preaviz, asupra încetării relației de muncă la împlinirea termenului de preaviz. Codul Muncii prevede că perioada de preaviz este cea menționată în contractul individual de muncă (de regulă, cel puțin 20 de zile lucrătoare, exceptând situațiile în care desființarea postului este rezultatul falimentului companiei).

Concedierea ca urmare a desființării postului este o măsură permisă de legislație, dar care trebuie realizată cu respectarea strictă a prevederilor legale și a drepturilor angajaților. O gestionare corectă a acestei situații poate minimiza riscul de anulare a deciziei de concediere, ce are de regulă consecința reangajării fostului salariat concediat în mod ilegal.

Article published in Juridice.ro